Vanaf 1 augustus treedt de Wet implementatie EU-Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking. Door deze wetswijziging is het noodzakelijk dat arbeidsovereenkomsten en het personeelshandboek worden aangepast. Ook is het nog meer van belang om een personeelshandboek op te stellen. Dit omdat er zoveel arbeidsvoorwaarden moeten worden vastgelegd.
De wetswijziging leidt tot de volgende veranderingen:
- Informatieplicht richting werknemers wordt uitgebreid.
- Nevenwerkzaamheden kunnen niet meer zomaar worden verboden. Vanaf 1 augustus moet je hier als werkgever een goede reden voor hebben.
- Verplichte scholing moet kosteloos en onder werktijd worden aangeboden.
- Werknemers met een onvoorspelbaar werkpatroon, zoals oproepkrachten, krijgen meer zekerheid over hun werkdagen en -tijden.
- Werknemers kunnen verzoeken om een voorspelbare en zekere vorm van arbeid.
Uitgebreide informatieplicht
Binnen een week na indiensttreding hebben alle werknemers recht op een arbeidsovereenkomst waarin in de wet genoemde informatie moet zijn vermeld. Denk hierbij aan:
- Werktijden
- Hoe ga je om met extra gewerkte uren?
- Verschillende arbeidsplaatsen als een werknemer niet op een vaste plaats werkzaam is
- Duur en voorwaarden van de proeftijd
- Recht op scholing (indien van toepassing)
- Identiteit van de sociale zekerheidsinstellingen
- Bescherming die de werkgever biedt op het gebied van sociale zekerheid
Daarnaast is het verplicht om werknemers binnen een maand na indiensttreding te informeren over andere in de wet genoemde informatie:
- Alle vormen van betaald verlof
- De procedures en opzegtermijnen die gelden bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst
- De pensioenregeling
Bestaande werknemers
Voor bestaande vaste werknemers geldt dat er geen nieuwe arbeidsovereenkomst hoeft te worden overeengekomen. Wel kunnen zij om deze informatie verzoeken. Als werkgever dien je deze informatie binnen een maand te verstrekken. Of aan te vullen als deze nog niet volledig is.
Voor bestaande tijdelijke werknemers geldt dat bij de verlenging van de arbeidsovereenkomst, de nieuwe arbeidsovereenkomst dient te voldoen aan deze nieuwe wetgeving.
Als er een CAO van toepassing is, zal veel hiervan al in de CAO zijn geregeld en kan daarnaar worden verwezen.
Nevenwerkzaamheden
Nevenwerkzaamheden mogen niet langer zomaar worden verboden. In veel arbeidsovereenkomsten staat nu een algeheel verbod op het verrichten van nevenwerkzaamheden. Dit is vanaf 1 augustus 2022 niet meer geldig.
Kan ik nevenwerkzaamheden toch weigeren?
Wel is het mogelijk om de toestemming voor het verrichten van nevenwerkzaamheden te weigeren op grond van een zogenaamde objectieve rechtvaardigingsgrond. Denk hierbij aan:
- Gezondheid en veiligheid
- Bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie
- Het vermijden van belangenconflicten
- De objectieve rechtvaardigingsgrond moet wel passend zijn en in verhouding staan tot het zwaarwegende belang van de werkgever.
Hoe blijf ik op de hoogte van nevenwerkzaamheden van mijn werknemers?
Het is wel mogelijk om de werknemer te verplichten om vooraf toestemming te vragen, zodat je als werkgever in ieder geval op de hoogte bent van de nevenwerkzaamheden.
Bij het informeren van werkgever van de (on)betaalde nevenwerkzaamheden vermeldt werknemer de inhoud van de werkzaamheden, de arbeidsduur per week en de arbeidstijden.
Per wanneer is dit geldig?
Er geldt geen overgangsrecht, wat inhoudt dat het verbod op nevenwerkzaamheden direct geldig is vanaf 1 augustus 2022, ook al hebben partijen daarvoor al een verbod op nevenwerkzaamheden afgesproken.
Scholingskosten
Vanaf 1 augustus komt verplichte scholing voor rekening van de werkgever. De kosten hiervoor mogen niet langer op de werknemer worden verhaald. Onder verplichte scholing wordt verstaan:
“scholing die op grond van Europees of nationaal recht of de CAO verplicht is om aan een werknemer te verstrekken om het werk waarvoor hij is aangenomen te kunnen verrichten.”
Onder verplichte scholing valt ook de volgende scholing:
- Scholing die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie;
- Scholing die noodzakelijk is voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst bij het vervallen van de functie van de werknemer;
- Scholing die noodzakelijk is als de werknemer niet meer in staat is om de functie te vervullen (denk aan scholing in het kader van het verbetertraject als de werknemer onvoldoende functioneert).
Niet alleen de kosten van scholing, maar ook voor boeken en ander materiaal, reiskosten en examenkosten komen voor rekening van de werkgever. En als de scholing plaatsvindt onder werktijd, dan komt ook deze arbeidstijd voor rekening van de werkgever.
Zijn er uitzonderingen?
Een uitzondering op deze scholingsplicht is de scholing voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van een beroepskwalificatie van de gereglementeerde beroepen. Dit zijn beroepen die zijn vastgelegd in de Regeling vaststelling lijst gereglementeerde beroepen. Deze scholing hoeft dus niet door de werkgever te worden vergoed, hoewel hier in de CAO afwijkende afspraken over kunnen zijn gemaakt.
Waar moet ik op letten?
Als werkgever zul je dus goed na moeten gaan welke scholing er vanaf 1 augustus 2022 kosteloos en onder werktijd moeten worden aangeboden. Het standaard studiekostenbeding is dus niet altijd zomaar meer geldig. Het is nog wel mogelijk om een terugbetalingsregeling met de werknemer overeen te komen als het gaat om kosten voor niet verplichte scholing.
Werknemer met een voorspelbaar werkpatroon
Soms hebben werknemers een onvoorspelbaar werkpatroon. De werkgever heeft dan de flexibiliteit om deze werknemers op te roepen wanneer dit het beste uitkomt. Er is sprake van onvoorspelbaar werkpatroon als het merendeel van de arbeidstijd vooraf niet bekend is en de tijdstippen waarop het werk moet worden verricht met name worden bepaald door de werkgever.
Deze manier van werken wordt wat minder flexibel gemaakt, want het volgende gaat gelden:
- Er moeten zogenaamde referentiedagen en referentie-uren worden vastgelegd. Dit zijn dagen en tijden waarop de werknemer verplicht kan worden om te werken.
- Als de werknemer op andere dagen en uren wordt verzocht om te werken, is hij niet verplicht om te komen werken.
Deze regels gelden óók voor oproepkrachten.
Daarnaast wordt de regel (voor oproepkrachten geldt dit al):
- De werknemer moet minstens vier dagen van tevoren duidelijkheid hebben over dagen en tijden waarop hij moet komen werken. Zegt de werkgever de oproep binnen de termijn van vier dagen af, dan moet het loon toch aan de werknemer worden betaald.
Verzoek tot voorspelbare en zekere vorm van arbeid
Als gevolg van de wetswijzigingen wordt ook de Wet flexibel werken aangepast. Een werknemer die een halfjaar in dienst is, kan de werkgever verzoeken om de arbeid meer voorspelbaar en zeker te maken. Zo kan een werknemer met een tijdelijke arbeidsovereenkomst verzoeken om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
De werkgever moet binnen een maand schriftelijk en gemotiveerd op het verzoek van de werknemer reageren (bij kleinere werkgevers met minder dan 10 werknemers in dienst geldt een reactietermijn van drie maanden). Als de werkgever niet op tijd reageert, dan geldt dat de arbeidsovereenkomst conform het verzoek van de werknemer wordt gewijzigd. De werkgever moet er dus op letten dat er tijdig wordt gereageerd op dergelijke verzoeken.
De werkgever is niet verplicht om het verzoek van de werknemer in te willigen, maar zal daarvoor wel een reden moeten aangeven.
Risico’s
Het is van belang om bewust te zijn van de risico’s van het niet doorvoeren van bovengenoemde wijzigingen. De werkgever kan namelijk aansprakelijk worden gesteld voor schade die de werknemer oploopt bij het foutief of niet verstrekken van de verplichte informatie. De werknemer kan een gerechtelijke procedure starten om deze schade op de werkgever te verhalen. Denk daarbij aan de situaties waarbij de werknemer een kind krijgt en kosten maakt voor kinderopvang, terwijl hij recht had op doorbetaald ouderschapsverlof. Of de werknemer die te laat is met het aanvechten van het ontslag op staande voet, omdat hij niet op de hoogte was van de termijn waarbinnen hij een procedure aanhangig had moeten maken.
Ook kan de werknemer een gerechtelijke procedure starten omdat partijen van mening verschillen over de invulling van het onvoorspelbare arbeidspatroon, omdat hij het niet eens is met de door werkgever genoemde objectieve rechtvaardigingsgrond om nevenwerkzaamheden te verbieden of omdat er ten onrechte scholingskosten in mindering worden gebracht op de eindafrekening.
Het is dus zeer aan te raden om de arbeidsovereenkomsten hierop aan te passen, tijdig te reageren als een werknemer een verzoek doet tot een voorspelbare en zekere vorm van arbeid, en na te gaan welke scholing verplicht moet worden aangeboden.
Heb je vragen?
Uiteraard helpen wij je verder. Ook passen wij graag jullie model arbeidsovereenkomst(en) en personeelshandboek voor jullie aan, zodat deze weer actueel zijn.
