NOW subsidie in combinatie met einde arbeidsovereenkomst, hoe zit het nu?

Inspanningsverplichting

In de NOW 3 geldt, net als de NOW 2, een inspanningsverplichting om werknemers te stimuleren een ontwikkeladvies aan te vragen of scholing te volgen voor behoud van werk. Met uitzondering van de werknemer die met pensioen gaat, geldt dit voor alle werknemers waarvan de arbeidsovereenkomst eindigt.  

Let erop dat bij een bedrijfseconomisch ontslag de minimale verplichting geldt om het UWV altijd vooraf telefonisch te informeren. Doet de werkgever dit niet, dan wordt er een korting toegepast van 5% op de loonkostensubsidie.

Ook als de arbeidsovereenkomst met een vaststellingsovereenkomst wordt beëindigd, en er dus geen UWV aan te pas komt, geldt de inspanningsverplichting om de werknemer van werk naar werk te begeleiden. Anders dan bij ontslag via het UWV, hoeft het UWV hierover niet te worden geïnformeerd en geldt er ook geen sanctie.

Bij NOW 3: ontslag mag

Tijdens de NOW 1 en NOW 2 gold dat bij ontslag van een werknemer, de loonkostensubsidie werd verminderd met het loon van de betreffende werknemer. In de NOW 3 is dat komen te vervallen en vindt er geen korting meer plaats op het loon van de ontslagen werknemer.

In de NOW 3 mag de loonsom maximaal met 10% dalen in de drie tijdvakken. Daalt de loonsom verder dan 10%, dan volgt er een korting op de NOW-subsidie op het te veel gedaalde deel. Bij ontslag dient dus wel rekening te worden gehouden met een daling van de loonsom, en daarmee de hoogte van de NOW-subsidie.

De arbeidsovereenkomst hoeft niet te worden beëindigd middels ontslag. Als de werknemer daaraan wil meewerken, kan dit ook via een vaststellingsovereenkomst.

Meldt een werknemer zich ziek, dan kan dit de beëindiging van het dienstverband behoorlijk frustreren. Een zieke werknemer zal doorgaans niet mee willen werken aan een beëindiging van het dienstverband, gelet op het risico hij/zij loopt bij de aanvraag van een uitkering. Daarnaast kan er wegens het opzegverbod tijdens ziekte geen ontslag worden gegeven gedurende de eerste twee jaar dat de werknemer ziek is.

Dus werkgevers die vrezen dat een werknemer zich ziek zal melden, opgelet! Meldt een werknemer zich ziek nádat de ontslagaanvraag bij het UWV is ingediend, dan kan deze ziekmelding het ontslag niet meer blokkeren. Werkgevers doen er daarom verstandig aan om de juiste volgorde aan te houden. Informeer eerst telefonisch het UWV over de voorgenomen ontslagaanvraag, en dien de ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische redenen in bij het UWV. Dit kan gelijktijdig plaatsvinden. Pas als het UWV schriftelijk heeft bevestigd dat de ontslagaanvraag compleet is en in behandeling wordt genomen, kan de werknemer worden geïnformeerd en kan worden gesproken over de mogelijkheid van een minnelijke regeling. Het opzegverbod tijdens ziekte geldt immers niet als de werknemer ziek wordt nadat het UWV de ontslagaanvraag heeft ontvangen.

Het voordeel van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst middels een vaststellingsovereenkomst, is dat dit vaak sneller verloopt en partijen eerder weten waar zij aan toe zijn.

Aanvullende vragen? Neem gerust contact op met Marista Giessen via 0343-516741 of m.giessen@asselt.nl.

Deel dit bericht

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Share on print
Share on email