Per 1 augustus 2022 wordt de wetgeving aangepast naar aanleiding van de EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. In hoofdlijnen gaat het om de volgende belangrijkste wijzigingen:
- De informatieverplichting aan de werknemers wordt uitgebreid.
- Binnen een week na indiensttreding moeten werknemers worden geïnformeerd over de belangrijkste arbeidsvoorwaarden zoals de bedrijfsnaam, het loon en de uitbetaling ervan, de functie, de datum indiensttreding, de arbeidsduur, de werk- en rusttijden en de proeftijd.
- Binnen een maand na indiensttreding moeten werknemers ook worden geïnformeerd over vakantie en betaald verlof waarop de werknemer recht heeft, de ontslagprocedure en opzegtermijnen, of de werknemer gaat deelnemen aan een pensioenregeling, de eventuele CAO, het recht op scholing, de identiteit van de sociale zekerheidsinstellingen die de sociale bijdragen ontvangen.
- Het is niet langer toegestaan om de kosten voor scholing op de werknemer te verhalen als het gaat om scholing die de werknemer op grond van de CAO of wet verplicht moet volgen.
- Het is niet langer toegestaan om werknemers te verbieden om nevenwerkzaamheden te verrichten, als de werkgever hiervoor geen objectieve rechtvaardigingsgrond heeft. Denk daarbij aan:
-
- de gezondheid en veiligheid van de werknemer;
- de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie;
- het vermijden van belangenconflicten;
- de dreigende schending van de Arbeidstijdenwet (bij een fulltimer);
- eventuele andere belangen van de werkgever.
Dit betekent dat de huidige bepalingen met betrekking tot het verbod op nevenwerkzaamheden straks niet langer geldig zullen zijn.
Oproepkrachten met een onvoorspelbaar werkpatroon moeten bij aanvang van de arbeidsovereenkomst meer duidelijkheid en zekerheid krijgen over:
- referentiedagen en referentie-uren waarop de werknemer kan worden verplicht om te werken;
- de minimale termijn voor kennisgeving vóór de aanvang van het werk;
- het aantal gewaarborgde betaalde uren;
- het loon voor arbeid verricht boven op die gewaarborgde uren.
De werknemer mag arbeid weigeren als deze valt buiten de overeengekomen referentiedagen en referentie-uren. Buiten deze referentiedagen en referentie-uren kan de werknemer niet verplicht worden gesteld om te werken.
Het is daarom van belang dat de arbeidsovereenkomsten hierop worden aangepast. Maar ook kunnen werkgevers in feite niet meer om een Personeelsreglement heen. In een Personeelsreglement leg je alle arbeidsvoorwaarden vast, die je niet in de arbeidsovereenkomst regelt. Bovendien willen veel werkgevers naast de belangrijkste arbeidsvoorwaarden ook andere zaken goed regelen. Denk daarbij aan: overwerk, vakantiedagen opnemen, studiekosten, fatsoensnormen, gebruik van bedrijfsmiddelen, computer- en internetgebruik, veiligheid en sanctiebeleid. Ook dit zijn onderwerpen die kunnen worden vastgelegd in een Personeelsreglement.
Marista Giessen kan helpen bij het opstellen van een Personeelsreglement of het actualiseren ervan.
