Ondernemers hebben er groot belang bij om hun bedrijfsbelangen te beschermen en te voorkomen dat een werknemer met kennis van bedrijfsgeheimen en andere concurrentiegevoelige informatie, na beëindiging van de arbeidsovereenkomst concurrerende werkzaamheden gaat verrichten. Het is daarom raadzaam om met (bepaalde) werknemers schriftelijk een concurrentiebeding overeen te komen. Het wordt de werknemer dan verboden om na het einde van de arbeidsovereenkomst, gedurende bepaalde tijd en binnen een bepaald gebied, concurrerende werkzaamheden te verrichten.
In principe is het alleen mogelijk om een concurrentiebeding op te nemen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst is dit alleen mogelijk als in het concurrentiebeding wordt vermeld dat dit noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Hierbij moeten deze belangen schriftelijk heel specifiek worden uitgelegd en gemotiveerd.
Treedt een werknemer uit dienst, en vrees je ervoor dat hij bij een concurrent of voor zichzelf aan de slag gaat en daarmee concurrerende werkzaamheden gaat verrichten? Blijf dan niet stilzitten, maar onderneem snel actie.
Recent kreeg de werkgever bij het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch nul op rekest. Het was de werkgever bekend dat de werknemer bij de concurrent in dienst zou treden, omdat hij op zijn open Facebook-pagina foto’s/berichten had geplaatst met klanten van de werkgever en de werkgever dit had gezien. Desondanks wees de werkgever hem niet op het concurrentiebeding. De ex-werknemer mocht er volgens het Hof daarom op vertrouwen dat de werkgever geen problemen had met zijn nieuwe baan. Om hem dan pas na drie maanden op het concurrentiebeding te wijzen en de boete te vorderen, is volgens het Hof te laat.
Ook in een andere recente uitspraak over een concurrentiebeding speelde het niet direct in actie komen een rol in de afwijzing van de vordering. De Kantonrechter Rotterdam oordeelde hier dat één maand wachten met het ondernemen van actie al te lang is. “Dit geeft geen blijk van een sterk gevoelde noodzaak iets te doen aan deze kwestie.” Ook in deze kwestie ving de werkgever dus bot door niet direct in actie te komen.
Ondernemers doen er dus verstandig aan om snel en actief te handelen bij (het vermoeden van) schending van het concurrentiebeding door hun personeel. Wat moet je dan precies doen? Ga in gesprek met de werknemer die uit dienst treedt en wijs hem expliciet én tijdig op het concurrentiebeding. Het is aan te raden om dit vervolgens schriftelijk aan de werknemer te bevestigen.
Zodra bekend is dat de ex-werknemer in strijd met het concurrentiebeding handelt, sommeer je hem schriftelijk om per direct het concurrentiebeding na te komen door de concurrerende werkzaamheden die hij verricht te staken, of te verbieden om bij de concurrerende onderneming in dienst te treden als dit nog niet het geval is. Is er ook een boeteclausule overeengekomen, vorder dan ook de verbeurde of nog te verbeuren boete. Mocht de ex-werknemer hieraan geen gehoor geven en het concurrentiebeding toch schenden, start dan een gerechtelijke procedure.
Hoe om te gaan met overtreding van het relatiebeding? Een relatiebeding is een verbod om na het einde van de arbeidsovereenkomst gedurende bepaalde tijd relaties van de werkgever te benaderen. Denk daarbij aan zakelijke relaties, zoals klanten, leveranciers en prospects. Over het algemeen wordt aangenomen dat een relatiebeding een vorm van een concurrentiebeding is, zodat de genoemde uitspraken ook van toepassing zijn voor de ex-werknemer die handelt in strijd met het relatiebeding. Onderneem daarom ook in dat geval direct actie.
