We zijn een jaar verder en de coronacrisis is helaas nog steeds aan de orde van de dag. Voor veel werkgevers heeft dit gevolgen gehad voor de manier van werken van hun personeel: vanuit huis, met mondkapje, in kleine groepen, aangepaste werkplekken etc. Dat had soms wat voeten in de aarde, maar inmiddels zijn we er aardig aan gewend.
In een jaar werken tijdens de coronacrisis heeft de rechter een aantal uitspraken gedaan met betrekking tot wet- en regelgeving op het werk. Hieronder hebben we 7 relevante onderwerpen voor je uitgelicht:
- Mondkapjesplicht op het werk
- Loon doorbetalen bij minder werk
- Geen wachtdagen bij quarantaine
- Vakantiedagen opnemen niet verplicht
- Vaccinatie niet te verplichten
- Geen recht op thuiswerken
- Zorgdragen voor functioneren werknemers
Mondkapje op het werk verplicht?
Recent heeft een kantonrechter geoordeeld dat de verplichting om een mondkapje te dragen onder het instructierecht van de werkgever valt en deze instructie door de werknemer dient te worden opgevolgd. Weigert de werknemer dit toch, dan mag de werkgever het loon opschorten tot het moment waarop de werknemer zich aan de instructies houdt.
Minder of geen werk door corona
Een werknemer stapte naar de kantonrechter omdat zijn werkgever het loon op een gegeven moment nog maar gedeeltelijk uitbetaalde. Reden daarvan was dat de werkgever zich op het standpunt stelde dat er als gevolg van de coronacrisis geen of minder werk voor handen was.
De kantonrechter heeft in deze zaak geoordeeld dat de werkgever volgens de hoofdregel van artikel 7:628 lid 1 BW het loon dient door te betalen wanneer een werknemer zijn werkzaamheden niet verricht, tenzij het niet kunnen werken een oorzaak heeft dat voor rekening van werknemer moet komen. Het feit dat er door corona geen of minder werk is, is in principe een omstandigheid die voor rekening van de werkgever komt. Het loon moet dus volledig worden doorbetaald.
Werknemer niet ziek, toch in quarantaine.
Het komt met regelmaat voor dat een werknemer onverwacht in quarantaine moet en als gevolg daarvan niet op het werk kan verschijnen. In dat geval is er (nog) geen sprake van ziekte. Over deze situatie is door de kantonrechter geoordeeld dat de werkgever geen wachtdagen bij ziekte mag inhouden, maar het volledig loon moet doorbetalen.
In een andere zaak waarbij de werknemer in quarantaine moest na een vakantie naar een code oranje gebied, en daarover herhaaldelijk had gelogen uit angst dat hij daarvoor vakantiedagen of onbetaald verlof moest opnemen, maakte de kantonrechter korte metten met de werknemer. De arbeidsovereenkomst werd ontbonden zonder dat aan de werknemer een transitievergoeding werd toegekend.
Verplicht vakantiedagen opnemen?
De hoofdregel is dat de werkgever de vakantie van de werknemer vaststelt volgens de wens van de werknemer, tenzij er gewichtige redenen zijn om dit te weigeren.
Als er tijdelijk minder of geen werk aanwezig is, kan een werkgever er belang bij hebben dat werknemers een aantal vakantiedagen opnemen. Helaas biedt de wet geen mogelijkheid aan de werkgever om werknemers te verplichten vakantie op te nemen. Wel kunnen in de arbeidsovereenkomst, CAO of arbeidsvoorwaardenreglement specifieke data zijn vermeld waarop werknemers vakantie moeten opnemen. Ontbreekt een dergelijke regeling, dan dient de personeelsvertegenwoordiging of ondernemingsraad met verplicht gestelde vakantie in te stemmen. Een snellere oplossing is om met werknemers in gesprek te treden en hen schriftelijk te laten instemmen met vakantie gedurende een bepaalde, door de werkgever vastgestelde, periode.
In een andere zaak liet een werkgever alle stafmedewerkers gedurende enige periode 20% vakantie per week opnemen. In deze zaak oordeelde de kantonrechter van de Rechtbank Rotterdam, dat dit niet mogelijk is indien de werknemer hier niet mee instemt. Het beroep van de werkgever op het, in de arbeidsovereenkomst overeengekomen eenzijdig wijzigingsbeding, maakt dit niet anders. De enkele verwijzing naar de coronasituatie is namelijk van onvoldoende zwaarwichtig belang.
Vaccineren de oplossing?
Er wordt inmiddels volop gevaccineerd. Voor werkgevers zal het een prettig idee zijn wanneer straks (een groot deel van) het personeel gevaccineerd is. Dit vermindert immers de kans op besmetting en uitval wegens corona. De vraag is echter, kan een werknemer worden verplicht zich te laten vaccineren?
De grondrechten van de werknemer en de zorgplicht van de werkgever voor haar werknemers staan op dit punt met elkaar op gespannen voet. Helaas trekt de werkgever aan het kortste eind. Werknemers kunnen niet worden verplicht zich te laten vaccineren, en bovendien kunnen werknemers niet worden verplicht om de werkgever op de hoogte te stellen of zij zich wel of niet hebben laten vaccineren. Dit leidt ertoe dat de werkgever het loon aan de werknemer moet doorbetalen wanneer hij ziek wordt wegens corona. Dit geldt ook wanneer een werknemer niet kan komen werken omdat hij als gevolg van de vaccinatieweigering niet wordt toegelaten tot de werkplek. Eventuele uitzonderingen in bijvoorbeeld de gezondheidszorg zijn denkbaar. Indien daarover wordt geprocedeerd, zal er een afweging moeten plaatsvinden tussen de belangen van de werknemer enerzijds en de werkgever anderzijds. Hier zullen we wellicht meer over te weten komen wanneer een dergelijke situatie zich voordoet.
Thuiswerken, een blijvertje?
Veel werknemers werken op dit moment al dan niet volledig thuis. Daar waar vóór de coronacrisis lang niet alle werkgever erg happig waren op het thuiswerken, zien sommigen er – net als veel werknemers – nu toch wel de voordelen van in. Grote kans dus dat zowel werkgevers als werknemers dit willen voortzetten als er straks weer minder beperkende coronamaatregelen gelden.
De Wet flexibel werken biedt de werknemer de mogelijkheid om bij de werkgever een verzoek te doen tot thuiswerken. De werkgever moet dit verzoek overwegen en vervolgens gemotiveerd toe- of afwijzen. De werknemer heeft echter geen recht op thuiswerken. De coronacrisis maakt dit niet anders, zo heeft een kantonrechter recent geoordeeld. Als er thuiswerkdagen zijn toegekend aan de werknemer, dan kan de werkgever de thuiswerkdagen niet zomaar intrekken. Dit is alleen mogelijk als er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.
Net als anders is de werkgever ook voor de thuiswerkende werknemer verplicht zorg te dragen voor een veilige werkomgeving en is hij verantwoordelijk voor de arbeidsomstandigheden. Werkt een werknemer regelmatig thuis, dan dient hij te beschikken over een ergonomisch ingerichte thuiswerkplek. Als de arbeidsomstandigheden als gevolg van het thuiswerken zijn veranderd, zal dit ook moeten worden opgenomen in de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E). Loopt de werknemer schade op als gevolg van een ondeugdelijke thuiswerkplek, dan kan hij de werkgever daarvoor aansprakelijk stellen. De Rijksoverheid heeft een document opgesteld met daarin algemene criteria over het thuiswerken, deze is te raadplegen via de website van de Rijksoverheid.
Disfunctioneren tijdens corona, hoe hiermee om te gaan?
Doordat veel werknemers als gevolg van de coronamaatregelen veelal vanuit huis werken is het functioneren van de werknemer minder goed zichtbaar geworden. Dit neemt niet weg dat het ook in deze tijd van belang is om het functioneren van de werknemers te blijven beoordelen, en indien nodig een verbetertraject te starten. Wacht hier in ieder geval niet mee tot ná de coronamaatregelen. Deze verplichting geldt immers ook gedurende de coronamaatregelen.
Het vergt wat creativiteit en flexibiliteit, maar het voeren van gesprekken, maken van duidelijke afspraken en de begeleiding en evaluatie van het verbetertraject kan ook gewoon in deze tijd. Dit zal nu veelal digitaal verlopen, maar juist vanwege de fysieke afstand met de disfunctionerende werknemer is het van belang om hier extra aandacht aan te geven. Zonder een verbetertraject kan het bijzonder lastig worden om de arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren te laten beëindigen, ga hier dus zorgvuldig mee om.
Vragen over de situatie met uw werknemers gedurende de coronamaatregelen? Neem dan gerust contact op met Marista Giessen via 0343-516741 of m.giessen@asselt.nl.
