Navigatie
Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) 1 januari 2020

Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) 1 januari 2020

De regering heeft een aantal knelpunten in de huidige arbeidswetgeving geconstateerd en meent de oplossing te hebben gevonden met de komst van een nieuwe wet, de Wet Arbeidsmarkt in Balans.

Op 28 mei 2019 is de Wet Arbeidsmarkt in Balans aangenomen door de Eerste Kamer.

Waar gaat de Wet Arbeidsmarkt in Balans over?

De WAB bevat een pakket aan maatregelen dat de verschillen tussen vast- en flexwerk moet verkleinen. Hierdoor moet het voor werkgevers aantrekkelijker worden om mensen een vast contract aan te bieden, terwijl de mogelijkheid voor flexibiliteit wordt uitgebreid.  Het grootste deel van deze maatregelen gaat vanaf 1 januari 2020 in.

Wat zijn de belangrijkste wijzigingen?

Ketenbepaling

De ketenbepaling regelt wanneer elkaar opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd overgaan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De maximale duur van de ketenbepaling wordt weer verlengd van 24 maanden naar 36 maanden. Hierdoor is pas sprake van een vast contract na verloop van drie jaar. Het maximaal aantal tijdelijke arbeidsovereenkomsten dat kan worden aangeboden voordat sprake is van een vast contract blijft 3. Het gevolg is dat werkgevers werknemers langer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kunnen aanbieden.

Voor deze maatregel is geen overgangsrecht voorzien, deze maatregel heeft bij inwerkingtreding onmiddellijke werking. Het is dan ook van belang hier dit jaar bij het aangaan van tijdelijke arbeidsovereenkomsten rekening mee te houden.

Oproepkrachten / Seizoensarbeid

Een oproepkracht moet straks minstens vier dagen van tevoren door de werkgever worden opgeroepen. Ook houdt de oproepkracht recht op loon als het werk minder dan vier dagen van tevoren wordt afgezegd. De termijn van vier dagen kan bij cao worden verkort tot één dag.

Onder de WAB heeft de werkgever de plicht om de oproepkracht die 12 maanden in dienst is een arbeidsovereenkomst aan te bieden voor een vast aantal uren op basis van het in dat jaar gemiddeld aantal gewerkte uren. Het aanbod moet schriftelijk of elektronisch worden gedaan. Deze regeling heeft een onmiddellijke werking.

De Tweede Kamer heeft er op 5 februari 2019 mee ingestemd deze regels niet te laten gelden voor functies die als gevolg van klimatologische of natuurlijke omstandigheden ten hoogste negen maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend door dezelfde werknemer (seizoensarbeid). Dit moet dan wel bij cao worden geregeld.

Ontslag

Het is van belang dat werkgevers er vertrouwen in kunnen hebben dat ze een werknemer kunnen ontslaan als er sprake is van een situatie waar een einde van de arbeidsovereenkomst redelijkerwijs aan de orde is. Op basis van de huidige ontslaggronden bleek dat niet altijd mogelijk. De nieuwe wet zorgt voor uitbreiding van het ontslagstelsel met een negende ontslaggrond, de zogenaamde cumulatiegrond (“i-grond”). Dit biedt de werkgever de mogelijkheid om tot ontslag over te gaan als er sprake is van een combinatie van omstandigheden.

 

Transitievergoeding

Het recht op en de opbouw van de transitievergoeding wordt aangepast. Werknemers krijgen vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding, ook tijdens proeftijd. Nu ontstaat het recht op de transitievergoeding pas vanaf het moment waarop een dienstverband twee jaar bestaat.

Hier tegenover staat dat de transitievergoeding wordt verlaagd tot 1/3 bruto maandsalaris voor elk jaar dienstverband. De periode voor de transitievergoeding wordt niet meer afgerond op halve jaren, maar berekend over de werkelijke contractduur.

Werknemers die langdurig (104 weken) ziek zijn geweest en op deze grond ontslagen worden hebben al recht op een transitievergoeding. De WAB zorgt ervoor dat werkgevers het UWV om compensatie voor deze transitievergoeding kunnen vragen. Deze regeling gaat in op 1 april 2020.

WW-premie

Werkgevers gaan een hogere WW-premie betalen voor werknemers met een flexibel contract. De WW-premie wordt voordeliger als werkgevers een vaste baan aanbieden aan werknemers in plaats van een tijdelijk contract. Hiermee wordt de premiedifferentiatie naar de aard van het contract gerealiseerd.

Payrollmedewerkers

Werknemers die op payrollbasis werken, krijgen minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever. Dit geldt nog niet voor de pensioenvoorziening. Deze zal pas op 1 januari 2021 inwerking treden.

Vanaf 1 januari 2020 vallen de payrollmedewerkers niet meer onder de definitie van een uitzendovereenkomst.